| cytat numeru |
|
Logowanie
| Jak kształcić instruktorów ? |
|
|
Nie możesz nauczyć człowieka niczego. Możesz mu tylko pomóc odnaleźć to w sobie
O kondycji kształcenia w Organizacji Harcerzy piszę na łamach „Pobudki” od dość dawna, zatem nie jest moim celem dogłębna analiza obszaru kształcenia, wszak widać i słychać, że „bieda aż piszczy”, lecz pokazanie podstawowych błędów, które powszechnie są popełnianie w kształceniu instruktorów i próba wskazania możliwych działań naprawczych w tym obszarze. - Brak całościowego (systemowego) patrzenia na kształcenie na poziomie władz organizacji. W mojej opinii kształcenie jest najważniejszym zadaniem każdej organizacji (struktur wspierających), jednocześnie od lat jest to w naszej organizacji tylko wyświechtany frazes, nie mający żadnego związku z rzeczywistością. Od ośmiu lat nie ma żadnej koncepcji kształcenia, która byłaby proponowana czy też wdrażana z poziomu władz organizacji. Jest to efektem słabej merytorycznie kadry, która może zna się na prowadzeniu szkoleń, ale brakuje jej kompetencji w tworzeniu systemowych koncepcji kształcenia. Konsekwencją tego faktu jest wyłącznie akcyjna działalność CSI w przygotowywaniu szkoleń, np. kursy KKK (kształcenia kadry kształcącej), warsztaty harcmistrzowskie oraz skupienie się na wydawaniu instrukcji, zatwierdzaniu kursów czy też przyznawaniu dotacji. - Patrzenie na kształcenie instruktorów tylko poprzez pryzmat szkoleń. W naszej organizacji panuje powszechne przekonanie, iż kształcenie oznacza to samo, co szkolenia. Nic bardziej mylnego, ponieważ na kształcenie instruktora ma wpływ wiele elementów. Dla przyszłego instruktora kształcenie rozpoczyna się na etapie funkcji przybocznego w macierzystej drużynie, zatem pierwszym „nauczycielem” jest drużynowy, a potem dopiero jest obligatoryjny kurs. Kolejnym etapem jest praca z opiekunem przy realizacji próby na stopień. Przy tej okazji pojawia się też hufcowy, który opiniuje i doradza, a na koniec swoją pieczątkę przybija komisja instruktorska, która jest ostatnim etapem kształcenia. Brak takiego procesowego spojrzenia na kształcenie skutkuje mityczną wiarą w szkolenia, mimo iż wiadomo, iż żadne szkolenie nie „zrobi” z nikogo instruktora. - Wiara, iż minima programowe kursów są „strażnikiem” jakości kształcenia w organizacji i wysokiego poziomu instruktorskiego jest ślepa. Przez to, iż realizowane programy szkoleń często nie przystają do obowiązujących minimów (np. wspomniany już Kurs „Pogoń” Mazowsza – obejmował 35h zajęć, przy założeniach minimum 59h; zrealizowano 6 tematów w stosunku do 21 określonych w minimum itd.), to w żaden sposób nie przekłada się to na jakość kursu. Słyszałem o takich praktykach, by w celu zatwierdzenia kursu w CSI pisano plan „pod minima”, a jednocześnie realizacja znacznie odbiegała od planu. Z drugiej strony zetknąłem się też ze środowiskami, które wiernie kopiują minima do planów kursów, czego efektem jest sztywność i sztampowość odtwarzana rok w rok.
Założeniem każdego szkolenia jest to, iż winno ono przede wszystkim być nakierowane na problemy uczestników, natomiast minima kursowe są przeciwieństwem takiego podejścia i powielają zapisy obowiązujących wymagań na stopnie. Jak już wspomniałem w poprzednim akapicie, kształcenie instruktora składa się z wielu elementów, zatem nie można tych wymagań zrzucać tylko na pojedynczy kurs, wierząc, iż jest on gwarancją wysokiego poziomu instruktorów.
- System stopni nie wspiera rozwoju instruktorów pełniących funkcje wychowawcze - to jest fakt. Niestety, obecny system stopni nakierowany jest karierę na różnych szczeblach organizacji, co mocno zawęża przed drużynowymi możliwość dalszego rozwoju własnych kompetencji wychowawczych. Skutkuje to wśród drużynowych brakiem motywacji do rozwoju i przyczynia się do częstych rotacji na funkcjach drużynowego. Można to zaobserwować na przykładzie danych spisowych, iż średnio co roku w Organizacji Harcerzy zdobywa się 3-4 harcmistrzów, ok. 40 podharcmistrzów i ok. 60-70 przewodników (dane szacunkowe – niestety nie są nigdzie oficjalnie dostępne), co przy porównaniu z liczbą 384 drużyn (w 2007 roku w OH-y) wypada dość blado. - Niezrozumienie potrzeb indywidualnych instruktorów. Z ubolewaniem obserwuję od kilku lat praktyki polegające na powoływaniu na kursy, po czym w sprawozdaniach władz na zakończenie kadencji można usłyszeć żale, iż instruktorzy mimo powołań nie stawiają się na kursach. Takie działania świadczą o kompletnym niezrozumieniu istoty rozwoju człowieka, w którym na pierwszym miejscu jest dobrowolność, świadomość i indywidualna potrzeba. Jaka jest motywacja ludzi do pracy wychowawczej w organizacji pozarządowej, kiedy są do czegoś przymuszani, bo inaczej nie…? Po prostu – albo obojętnieją, albo odchodzą.
- Statyczne, szkolne formy kursów są zaprzeczeniem istoty metody harcerskiej, która zakłada na pierwszym miejscu przygodę. Ze zgrozą patrzyłem na kursy, na których przyszli instruktorzy musieli wysiedzieć na nudnych wykładach przez 8-10 godzin dziennie. Oczami wyobraźni widziałem tych przyszłych drużynowych, jak w podobnej formie katują swoich harcerzy, wykładając im w harcówkach regulamin sprawności czy też przyrodoznawstwo. Przecież nikt ich nie nauczył, jak to stosować w praktyce.
- Wiara w szkolenia, warsztaty czy rekolekcje na zewnątrz, które uzdrowią postawy instruktorów, jest kolejnym mitem. Kluczowym pytaniem, jakie należy sobie zadać, jest to, w jaki sposób kształtują się postawy instruktorów. Wynikają one z naśladowania autorytetów tych nam najbliższych. Skoro w założeniu jesteśmy organizacją wychowująca poprzez przykład osobisty, to naturalne, że nasi instruktorzy szukają przede wszystkim swoich wzorców w organizacji, a następnie je odwzorowują w swoim zachowaniu. Jestem przekonany, iż osoba z zewnątrz organizacji raczej nie będzie miała większego wpływu na pojedynczego instruktora, niż bliski mu - harcerski autorytet. Wypychając instruktorów na zewnętrzne szkolenia dajemy im jasny sygnał, iż ich organizacja nie jest w stanie spełnić ich oczekiwań, więc jest to prosta droga do tego, żeby zaczęli się angażować społecznie poza ZHR-em. Dlatego też zamiast wysyłać instruktorów na zewnętrzne formy kształceniowe, należy w pierwszej kolejności zastanowić się nad zmianą postaw przełożonych, a dopiero w dalszej kolejności wymagać tego od podwładnych. - Brak pracy z kadrą kształcącą jest kolejną przyczyną panującego marazmu. Wynika to z faktu, iż większość harcmistrzów i tak nie ma pojęcia, jakie są problemy związane z kształceniem drużynowych czy też hufcowych. Wynika to z braku zaangażowania się tej grupy (z pojedynczymi wyjątkami) w proces kształcenia. Jeżeli zrobimy sobie przegląd kadr kursów, to okazuje się, iż są to wyłącznie podharcmistrzowie i przewodnicy, często będący równocześnie drużynowymi i to oni biorą na siebie odpowiedzialność za kształcenie. Dodatkowo okazuje się, iż 78% (wg moich szacunków na podstawie danych ze spisu OH-y za rok 2007) wszystkich instruktorów „pracuje” poza drużynami, zatem gdzie oni są, skoro nie ma ich w kształceniu? - Obecna filozofia cyklicznych szkoleń jest pułapką, w którą sami wpadliśmy. Jako główny cel kształcenia stawiamy sobie przygotowanie co roku kolejnych drużynowych, hufcowych, komendantów chorągwi. Przy tak postawionych celach sami sobie i w organizacji udowadniamy (kreujemy) potrzebę funkcjonowania szkoleń w obecnym kształcie, polegającą na uczeniu instruktorów schematów działania. Dzięki temu praktycznie cała odpowiedzialność za przygotowanie instruktorów spadła na kadrę kursów, natomiast w procesie kształcenia drużynowi, hufcowi i opiekunowie stanowią marginalną rolę. Jednocześnie, jak przyjrzymy się pracy drużynowych, to możemy zauważyć, iż od lat problemy wśród drużynowych się nie zmieniają, ba, nawet są powielane przez kolejne pokolenie, zaś kompetencje instruktorów są na podobnym poziomie, a czasami nawet na niższym. Skutkuje to stopniowym zmniejszaniem się samodzielności drużynowych i przejmowaniu ich roli przez struktury nadrzędne, takie jak hufiec czy szczep.
Z uwagi na fakt, iż kształcenie instruktorów składa się z wielu elementów mocno ze sobą powiązanych, należy przyjąć założenie, że chcąc coś poprawić w obszarze kształcenia nie można ot tak sobie wybrać jednego puzzla o nazwie „szkolenie” i zmienić jego kształt, ale trzeba na to patrzeć całościowo i rozpocząć działania na wielu polach. Poniższe propozycje są efektem moich rozmyślań. 2. Odejść od obligatoryjności szkoleń i minimów kursowych, ponieważ szkolenia są jedną z wielu form kształcenia. W rzeczywistości można przygotować przyszłych instruktorów na wiele sposobów i nie zawsze to muszą być kursy. Miejscem, gdzie weryfikuje się wiedzę, umiejętności i postawę jest i tak komisja instruktorska, zatem należy stworzyć takie narzędzia, które pozwolą członkom komisji na efektywną weryfikację wiedzy i umiejętności instruktorów. 3. Porzucić obecnie stosowane formy szkoleniowe (kursy) na poziomie przewodnika w ciągu najbliższych 3-5 lat na rzecz zindywidualizowanych form kształcenia (szkolenie następców w drużynie i praca z opiekunem). Kursy mogą być tylko formą wspierającą i winny koncentrować się na pomocy w rozwiązaniu pojedynczych problemów w środowisku. Najważniejszym celem kształcenia, jaki winniśmy sobie wyznaczyć na najbliższe lata, to mieć samodzielnych i kompetentnych drużynowych, którzy sami będą przygotowywać swoich następców. Wyjątkiem od tej zasady powinny być objęte nowo tworzone środowiska, których kadra winna przejść przez cykl szkoleń tzw. judymowych (dla drużynowych nowych środowisk), ze względu na to, iż nie ma lokalnie środowiska, w którym mogliby wzrastać instruktorzy. Ten kierunek jest zgodny z trendem jaki zaczyna obowiązywać w branży szkoleniowej, czyli modelem najskuteczniejszej nauki i rozwoju – 70:20:10, gdzie 70% oznacza uczenie się przez doświadczenie/działanie w drużynie; 20% oznacza naukę od innych – praca z opiekunem; 10% to rozwój poprzez szkolenia.
- Metoda harcerska ze względu na pracę z pojedynczym wychowankiem opiera się w dużej mierze na intuicji drużynowego, natomiast wpajane na kursach schematy niestety tę intuicję zabijają. Przyboczni i drużynowi najbardziej efektywnie będą się uczyć na grupie swoich podopiecznych. - Forma kursowa zasadniczo jest obca metodzie harcerskiej, która zakłada działanie i przygodę. Niestety uczestnicy kursów często kopiują później te formy w pracy z wychowankami. - Często się zdarza, że absolwenci kursów przejmują drużynę kilka miesięcy po ukończeniu kursu (tak jest w zdrowych środowiskach), wtedy też zdobywają stopień przewodnika. Z perspektywy odbytych szkoleń to właśnie te pierwsze miesiące po kursie są najważniejsze do zaimplementowania zdobytej wiedzy i zastosowania poznanych narzędzi, dlatego też mają ograniczone możliwości rozwoju swoich umiejętności w tym okresie.
4. Zintensyfikować pracę szkoleniową na poziomie podharcmistrza i harcmistrza. Szkolenia podharcmistrzowskie winny być nakierowane na dalszy rozwój kompetencji wychowawczych oraz mistrzostwo w byciu drużynowym (1-2 lata po objęciu drużyny); kursy harcmistrzowskie w swojej treści powinny być nakierowane na pracę kształceniową – zarówno indywidualną z podopiecznym, jak i szkoleniową. 6. Przygotować obecną kadrę phm. i hm. do indywidualnego systemu pracy kształceniowej – pracy opiekuna. Jeżeli w OH-y na 717 instruktorów, 550-iu działa poza drużynami, to oznacza, iż mamy bardzo duży potencjał kształceniowy, który jest niewykorzystywany. Nawet przy założeniu, iż połowa z tej liczby udziela się w różnego rodzaju władzach, to i tak pozostaje nam prawie 300 instruktorów, którzy mogą kształcić innych. Dysponują oni bardzo dużym kapitałem wiedzy i umiejętności, wszak musieli wcześniej prowadzić drużyny, więc dlaczego nie mielibyśmy z tego korzystać.
8. Stworzyć mechanizmy monitorujące i kontrolujące efektywność kształcenia na kilku etapach. Takim nadzorem powinny zostać objęte komisje instruktorskie, praca opiekunów oraz szkolenia wspierające (szkoły instruktorskie), a zebrane dane winny być porównywane z corocznym spisem organizacyjnym w celu obserwowania kierunku rozwoju organizacji. Powinno to umożliwić bieżące diagnozowanie problemów w funkcjonowaniu systemu kształcenia w organizacji. Posiadana wiedza winna się przyczynić do uelastycznienia systemu kształcenia, a z drugiej strony do szybkiego reagowania w sytuacjach kryzysowych, kiedy nie ma zakładanych efektów. Powyższy artykuł jest próbą pokazania możliwych zmian, jakie w mojej opinii winny zaistnieć w obszarze kształcenia. Zdaję sobie sprawę, iż zaprezentowane pomysły są dość kontrowersyjne i zapewne spotkają się z dużym oporem adwersarzy, jednocześnie mam nadzieję, iż ten artykuł przyczyni się do rozpoczęcia dyskusji na temat filozofii kształcenia w ZHR, której od lat nie było.
„Wiadomo, że taki a taki pomysł jest nie do zrealizowania.
Były: drużynowy 90 Gdyńskiej Drużyny Harcerzy, Odsłon: 391
Tylko zarejestrowani użytkownicy mogą dodawać komentarze. Powered by AkoComment Tweaked Special Edition v.1.4.2 Polska adaptacja - JoomlaPL.com Team |
||||
hm. Maciej Starego
Podstawowe problemy wystepujące w obszarze kształcenia:
Dodatkowo należy pamiętać o tym, iż żaden kurs, nawet ten naj… nie jest gwarancją jakości, w sytuacji gdy pojedynczy uczestnik sam nie jest zaangażowany w uczestnictwo w nim, więc nie należy utożsamiać minimum z gwarancją wysokiego poziomu instruktorskiego.
- Brak świadomości w zakresie efektywności szkoleń jest prostą drogą do popadania w narcyzm. Miałem okazję uczestniczyć w wielu rozmowach z instruktorami z kadr kursów, którzy dumnie opowiadali o swoich wyczynach szkoleniowych i o nobliwych gościach, którzy prowadzili tam zajęcia. Kiedy jednak poprosiłem ich, aby pochwalili się liczbą absolwentów, którzy zostali instruktorami, to niestety nie potrafili tego powiedzieć. W rzeczywistości po latach okazywało się, iż tylko 20%-30% absolwentów ich kursów zdobyło stopień instruktorski.
- Opiekun jest tylko wymogiem regulaminowym. Często stykam się z takim formalistycznym podejściem ze strony opiekunów, którzy z podopiecznym wpierw układają próbę na stopień, a następnie pojawiają się dopiero na zamknięciu stopnia, nie bardzo wiedząc, co się działo podczas samego okresu próby. Wynika to z ich niskiej świadomości na temat swojej kluczowej roli w procesie kształcenia. W konsekwencji wiele prób na stopnie się nie kończy, ponieważ podopieczni, którzy stykają się z realnymi problemami w pracy wychowawczej, nie radzą sobie z nimi, a jednocześnie nie mają wsparcia ze strony opiekunów.
Co zrobić, by było lepiej?
Zdaję sobie przy tym sprawę z faktu, iż ta propozycja jest daleko idąca, zatem warta jest dodatkowego komentarza:
7. Zapewnienie swobodnej wymiany pomysłów poprzez cykliczne spotkania osób zajmujących się kształceniem i twórcze eksperymentowanie. Przykładem takich działań może być konferencja „Dobre praktyki kształceniowe”, która w przyszłości winna się rozdzielić na dwa obszary pracy – obszar wypracowywania strategii kształcenia w organizacji oraz obszar narzędziowego wsparcia dla osób zajmujących się kształceniem. W tym obszarze należy zacieśnić współpracę z OH-ek w celu wprowadzania wspólnych rozwiązań kształceniowych w obu organizacjach.
hm. Maciej Starego HR
Bądź pierwszym który skomentuje
