ispy para iphone 6 Plus sms spion iphone 4s spy app für iphone 4s kindersicherung internet kindersicherung für schränke handy orten verloren o2 computer temperatur überwachen chip link spionage iphone spy software ios 7 handy einmalig kindersicherung pc microsoft spionage android app spy location pc überwachung polizei
"Po co nam organizacja?" czyli jak pozyskać i utrzymać instruktorów Drukuj

Imagephm. Maciej Starego HR

Kilka lat temu w ramach organizowanego przeze mnie kursu podharcmistrzowskiego poprosiłem o przeprowadzenie zajęć na temat zadań organizacji hm. Marka Kameckiego. Uczestnikom kursu zabił on przysłowiowego „ćwieka", na wstępie zadając podstawowe pytanie: „Po co nam organizacja?". Kursanci dwoili się i troili, lecz mieli duży problem z odpowiedzią. Kiedy już znaleźli jakiś przykład na to, że organizacja jest im potrzebna, to okazywało się, że tak naprawdę prawie wszystko da się zrobić w drużynie.

W końcu udało im się dojść do tego, że najważniejszym obowiązkiem organizacji jest szkolenie przyszłych i obecnych instruktorów. - Lecz czy po to jest organizacja? Podobne rozważania zawarł też Marek w swoim artykule w czerwcowej „Pobudce". Temat ten wart jest szczegółowego wyjaśnienia, gdyż w rzeczywistości często się po nim „ślizgamy" nie zastanawiając się nad istotą zagadnienia, a wydaje mi się, że warto na niego spojrzeć z innej perspektywy.  

Wszystko zaczyna się od misji

Każda organizacja została stworzona po to, by realizować swoją misję (definicja tego, co organizacja chce robić) i tak też było z ZHR-em. Najpierw kilkadziesiąt osób stworzyło wizję organizacji, a potem kilkaset na zjeździe założycielskim wypracowało wspólną misję, sprowadzającą się m.in. do zapisu: „wychowanie młodzieży do świadomej postawy obywatelskiej w poczuciu współodpowiedzialności za losy swojej rodziny, własnego narodu i Państwa Polskiego, w umiłowaniu wolności, demokracji oraz poszanowania poglądów innych, w poczuciu wartości i godności osoby ludzkiej".  Później misja uległa kilku modyfikacjom, lecz w swoich założeniach i dziś nie odbiega znacząco od pierwowzoru (odsyłam do Statutu).

Zakładam, że członkowie organizacji posiadają świadomość misji i chcą ją realizować, jednak najczęściej potrzebują do jej realizacji kolejne osoby (liderów), które także będą chciały ją realizować. Wszak stale potrzebujemy zastępowych, drużynowych, hufcowych itd., którzy będą wychowywać kolejne pokolenia młodzieży.

Liderzy na wszystkich etapach działalności w organizacji, by dobrze wywiązywać się ze swoich obowiązków, potrzebują wzorców, które podzielić możemy na dwa rodzaje:

  • wzorce osobowe - świadectwa i przykłady osób pełniących funkcje lub działających na wyższym szczeblu organizacji (kadra  instruktorska) niż nasi liderzy i wspierający ich w realizacji misji,
  • wzorce metody (metodyka, narzędzia, obowiązujące w organizacji zasady, regulaminy itp.).

Image

W takim razie, skoro mamy misję organizacji, przychodzą do nas osoby, które szkolimy do pełnienia funkcji drużynowych; mamy wzorce w postaci doświadczonych instruktorów; stosujemy Prawo Harcerskie, metodę harcerską i  regulaminy, to dlaczego ZHR się nie rozwija, a w mniejszych miejscowościach wręcz zanika? Dlaczego wyszkoleni przez nas przyszli drużynowi często nie podejmują pracy wychowawczej, a jak się jej podejmą, to szybko z niej rezygnują? W czym tkwi problem?

Kiedy na tegorocznym kursie podharcmistrzowskim zadałem takie pytanie przyszłym hufcowym, to większość uczestników wskazała trzy przyczyny:

  • słabości przyszłych drużynowych lub młodych instruktorów - ich kiepskie przygotowanie do pełnienia funkcji wychowawczych, nieodpowiedni wiek, małe zaangażowanie w pracę wychowawczą, słaba motywacja do działania, niezrozumienie metod itp.,
  • problemy w zrozumieniu przez przyszłych instruktorów misji naszej organizacji,
  • nieatrakcyjne metody i niekonkurencyjna oferta programowa dla naszych wychowanków,

Najważniejsze są dobre wzorce

Na pierwszy rzut oka trudno się nie zgodzić ze zdaniem przyszłych hufcowych, ale w rzeczywistości problem tkwi gdzie indziej. Problemem są wzorce osobowe naszej kadry instruktorskiej, a w szczególności ich zaangażowanie w pracę wychowawczą i ich samoświadomość, że poprzez swoje zaangażowanie są wzorem dla innych.

Skąd się biorą kiepscy drużynowi, niepełnoletni, nie zmotywowani do działania, nie angażujący się w pracę wychowawczą, nie identyfikujący się z misją organizacji, nie potrafiący stosować metody harcerskiej w atrakcyjnej dla wychowanków formie? - Z braku dobrych wzorców!  Dodatkowo  z moich obserwacji dotyczących wspomnianych wyżej kursantów wynika, że mają oni ograniczoną zdolność postrzegania siebie jako wzorca osobowego dla kolejnych instruktorów.  Podobnie jest też z większością doświadczonych instruktorów w naszej organizacji. W czasie, kiedy byli drużynowymi, utożsamiali się z zasadą wychowania harcerzy poprzez własny przykład, kiedy przekazali swoje drużyny, ich samoświadomość jako wzorca dla swoich następców jakoś się rozmyła. Często poprzez tłumaczenia typu: „przecież są inni, ja nie mam czasu, niech tamten to zrobi, ja mam inne pole służby" itd. próbowali sobie i innym wytłumaczyć swoje postępowanie. Wymiernym tego przykładem jest odejście z ZHR, w krótkim czasie po jego założeniu, dużej grupy instruktorów. W roku 1990/1991 stwierdzili oni, że już swoje zrobili, że przecież doprowadzili do stworzenia niezależnej organizacji harcerskiej, opracowali jej misję, strukturę organizacyjną, a teraz nadszedł czas na kolejne pokolenia. Niby jest to słuszne założenie, aby dać szansę młodszym, ale pokutuje do dziś w swoich konsekwencjach, głównie poprzez brak konkretnych wzorców osobowych dla kolejnych pokoleń instruktorów i niestety  przedwczesne opuszczanie organizacji przez instruktorów często powielane jest po dzień dzisiejszy. 

Innym przykładem kreowania złych wzorców postaw jest sposób pracy opiekunów w ramach prowadzonych przez nich prób instruktorskich. Ich praca sprowadza się do dwóch formalnych spotkań z podopiecznym: pierwszego, w trakcie którego opiekun ustala podopiecznemu zadania próby na stopień pod kątem zgodności z obowiązującym regulaminem tak, by komisja instruktorska za bardzo się nie czepiała; drugiego - w celu zamknięcia próby na stopień, kiedy to od podopiecznego opiekun dowiaduje się o zrealizowanych zadaniach i podpowiada jemu, jak napisać sprawozdanie tak, by nie było „problemów". Przy takim podejściu zaprzepaszczona zostaje możliwość rozwoju podopiecznego, zwłaszcza w obszarach, w których jest słaby. Przy okazji traci się możliwość nauczenia go nowych umiejętności, wymiany poglądów, kształtowania postaw, rozwiązywania problemów, z którymi nie radzi sobie podopieczny. Jeżeli przyszły „wzór osobowy", zetknął się z takimi wzorcami, to można zaryzykować tezę, że będzie on kiepskim wzorem dla kolejnych instruktorów.   

Takich przykładów można podać wiele, lecz nie jest moim celem napiętnowanie instruktorów, ale refleksja nad tym, co zrobić, by tę sytuację naprawić.

Co zrobić, byśmy mieli dobrych instruktorów?

Kluczem do poprawy zaistniałej sytuacji jest powszechne zrozumienie, dlaczego młode osoby decydują się na wejście na ścieżkę instruktorską i - co ważniejsze - czego oczekują od organizacji i swoich przełożonych?

Odpowiedź na pytanie: - dlaczego? - jest raczej powszechnie znana:

  • fascynacja swoim drużynowym,
  • kolega też został drużynowym,
  • potrzeba przynależności do grupy,
  • potrzeba samorealizacji i satysfakcji itd.

Nie zadajemy sobie natomiast pytania, czego oczekują oni w zamian za to, że poświęcają swój czas, biorą odpowiedzialność za innych, angażują się w pracę wychowawczą na pierwszej (najtrudniejszej) linii „frontu". Najczęściej starsi instruktorzy tłumaczą sobie, iż młodzi drużynowi na tym korzystają, bo przecież uczą się i eksperymentują na harcerzach, uczą się dobrej organizacji, planowania, dyscypliny itd. Zgoda, ale świadomość tych korzyści u instruktorów przychodzi dopiero po latach praktyki i konfrontacji z rzeczywistością na rynku pracy. Wcześniej w ramach pracy na funkcji drużynowego stykają się tylko z różnymi problemami i - w ich rozumieniu - z porażkami  wychowawczymi. Świadomość sukcesów natomiast przychodzi dopiero po latach.

Wielu z naszych drużynowych nie radzi sobie z takimi sytuacjami i często decyduje się na odejście z organizacji znajdując sobie inne pola służby np. w PCK, Caritasie, Wolontariacie itp.  Dlaczego więc potrafią odnaleźć się gdzie indziej? Po prostu inne organizacje potrafią lepiej odpowiedzieć na ich oczekiwania!!!

Oczekiwania przyszłych i obecnych młodych instruktorów możemy zdefiniować w następujący sposób:

  • Potrzeba zrozumienia i identyfikacji z misją organizacji.
  • Potrzeba wzorców osobowych na każdym szczeblu organizacji.
  • Potrzeba doradzania w zakresie wyboru drogi życiowej.
  • Uważny przydział funkcji.
  • Możliwość szkolenia przygotowującego do objęcia kolejnej funkcji.
  • Otrzymywanie od przełożonych ambitnych, jasnych i zrozumiałych celów.
  • Systematyczna i rzetelna ocena realizacji postawionych celów i efektów pracy instruktorów.
  • Duża odpowiedzialność w zakresie przydzielonych zadań i funkcji.

Potrzeba zrozumienia i identyfikacji liderów z misją organizacji jest kluczowym czynnikiem przekładającym się na ich dalsze działania w celu jej realizacji. Ludzie muszą znać cele działania Związku, skoro mają je realizować. Jest to ważne szczególnie w organizacji wychowawczej. Przecież w ZHR wychowujemy poprzez przykład osobisty, a wychowanie jest dużo trudniejsze niż pomaganie ubogim, organizowanie pomocy charytatywnej czy zbieranie funduszy.

Ze względu na aktywność i zaangażowanie wielu instruktorów, naturalna jest częsta konfrontacja oraz tarcia pomiędzy nimi czy też nimi a władzami organizacji. Dzieje się tak, ponieważ każdej ze stron zależy na realizacji misji organizacji, jednakże najczęściej różnymi metodami.  Dla organizacji ważne jest też to, by jej misja była wyraźnie określona, gdyż sprzyja to nowatorskim pomysłom i pomaga innym instruktorom zrozumieć potrzebę ich realizacji.     

Jako negatywny przykład braku właściwego zrozumienia misji Związku mogę przywołać próby jej zaburzenia. Od kilku lat część instruktorów próbuje narzucić całej organizacji nową misję sformułowaną następująco: „Zadaniem harcerstwa jest wpływanie na rzeczywistość i zmienianie jej". Ostatnio modny stał się sposób jej realizacji przez niektórych instruktorów poprzez zaangażowanie w działalność polityczną, a przy okazji  próby wciągnięcia  w to ZHR-u. Do dziś spotyka się to z ogromnym sprzeciwem instruktorów (co widoczne było na ostatnim Zjeździe), szczególnie tych, którzy zarówno nie identyfikują się z ZHR jako organizacją „polityczną", jak i z tym, co w TVP powiedział były członek władz ZHR: „Cele ZHR są zbieżne z celami PIS-u".  Niezrozumiałym jest dla mnie to, dlaczego cele organizacji wychowawczej są wspólne z celami partii politycznej? Wyciągnąć z tego można dwa wnioski: albo instruktorzy nie znają i nie identyfikują się z misją swojej organizacji, albo misja organizacji jest niezrozumiała lub zdezaktualizowała się. 

Instruktorom potrzeba wzorców osobowych na każdym szczeblu organizacji, nie tylko wzorców postaci historycznych, ale przykładów z własnego podwórka, takich, których można dotknąć, z którymi można porozmawiać czy też pokazać innym za wzór postępowania. O ile w drużynach dla harcerzy często wzorem jest drużynowy, o tyle drużynowi, hufcowi czy komendanci chorągwi mają duże problemy ze znalezieniem wzorców dla siebie. Jak wspomniałem wyżej, kluczem do rozwiązania tego problemu jest zwiększenie zaangażowania głównie harcmistrzów i podharcmistrzów oraz nastawienie ich na pracę rozwojową z młodszymi instruktorami. 

Młodzi liderzy oczekują konkretnych wskazówek, które pomogą im określić ich dalszą drogę życiową. Najczęściej są to osoby, które dopiero wchodzą w życie dorosłe i szukają odpowiedzi na pytania związane z wartościami, rodziną, pracą zawodową czy też wiarą. Rozmów  tego typu najczęściej nie prowadzą ze swoimi rodzicami czy rówieśnikami, ale gdzie indziej szukają miejsc (różnego rodzaju wspólnoty), które pomogą im w wyborze właściwego dla nich kierunku. Dlatego też przed doświadczonymi instruktorami stoją ogromne wyzwania w zakresie pomocy czy wręcz planowania ścieżki rozwoju osobistego młodych ludzi. Kolejnym polem będącym wyzwaniem dla starszych instruktorów jest pokazywanie młodym liderom sposobu zastosowania nabytych w harcerstwie wartości i umiejętności w życiu prywatnym i zawodowym, na przykładzie wykonanych przez nich zadań.  Najlepszą formą realizacji wymienionych zadań w obu przypadkach jest bezpośrednia praca z opiekunem lub wybranym instruktorem będącym dla lidera wzorcem osobowym.    

Uważne przydzielanie funkcji podwładnym jest zadaniem każdego przełożonego. Przyszli drużynowi i instruktorzy oczekują od swoich przełożonych, aby zamiast gadania o celach, problemach lub funkcjonowaniu drużyny, hufca, czy chorągwi, ci zorganizowali jego pracę, przydzielając rożne zadania odpowiednim osobom.

Innym zadaniem przełożonych jest łowienie „perełek", czyli wyszukiwanie w podległych im jednostkach ludzi obdarzonych cechami przywódczymi, następnie odkrycie ich atutów i w konsekwencji zaproponowanie im wyższej funkcji lub bardziej ambitnej roli w organizacji (np. w ten sposób przez drużynowych wyszukiwani są zastępowi, przyboczni). Hufcowi często ten obowiązek w zakresie poszukiwania przyszłych drużynowych zrzucają na drużynowych, oni zaś koncentrują się tylko na znalezieniu i przygotowaniu następcy, a nie na wielu potencjalnych kandydatach, dzięki którym mogą powstać nowe drużyny. Podobne zadania stoją przed komendantami chorągwi czy Naczelnikiem.

Liderzy oczekują możliwości szkolenia przygotowującego ich do objęcia kolejnej funkcji.  Często zaczyna się to od kursu zastępowych, którego zadaniem jest przygotowanie ludzi do pełnienia funkcji zastępowego. Kolejnym etapem jest kurs drużynowych itd. Ludzie oczekują w naturalny sposób, że wraz z wyznaczaniem im wyższych celów, zadań czy funkcji będą do nich przygotowywani, a obowiązkiem organizacji jest zapewnienie im tego. Z drugiej strony najlepszym sposobem na zmotywowanie i zatrzymanie doświadczonych instruktorów jest wdrożenie ich w szkolenie nowej kadry.

Stawianie instruktorom ambitnych, jasnych i zrozumiałych celów jest kolejnym zadaniem przełożonego.  Na każdym etapie własnego rozwoju w organizacji, instruktorzy potrzebują wytyczania wyższych standardów pracy i  bardziej ambitnych celów działania. Właśnie dlatego, że nie pobierają wynagrodzenia za swoją pracę, muszą dawać z siebie dużo więcej i czerpać z tego większą satysfakcję. Jeżeli organizacja chce przyciągnąć i zatrzymać nowych instruktorów, musi dać im szansę na praktyczne wykorzystanie ich umiejętności, kompetencji i wiedzy oraz winna wymagać ich aktywnego uczestnictwa w różnych inicjatywach i działaniach. Nie chodzi tu o zlecanie instruktorom takich zadań jak: przeprowadzenie kwesty, organizacja biwaku dla hufca (bo nie ma go kto zrobić) czy wysłanie ich wraz z harcerzami do pakowania siatek w markecie, lecz ambitnych działań związanych z realizacją misji. Wszak oni właśnie po to są w naszej organizacji.

Instruktorzy sami oczekują systematycznej i rzetelnej oceny realizacji postawionych celów i efektów swoich działań przez przełożonych. Wolontariusze sami oczekują raz na jakiś czas oceny efektów swoich działań pod kątem wytyczonych wcześniej celów. Rzetelna ocena pracy przez przełożonego motywuje ich do podejmowania bardziej ambitnych zadań i daje im satysfakcję. Nawet wtedy, kiedy im coś nie wyjdzie, to ważne jest, aby ktoś wyjaśnił im, gdzie popełnili błąd i stworzył im możliwość ponownego poprawnego wykonania zleconego zadania. Przecież instruktorzy chcą się uczyć i pragną zostać specjalistami w dziedzinie wychowania innych, organizacji, zaradności itd. Niekiedy sami domagają się nawet,  by  instruktorów nie wywiązujących się ze swoich zadań zwalniać z zajmowanych prze nich funkcji, by nie byli złym wzorcem dla  innych.     

Zadaniem przełożonego jest dawanie instruktorom dużej odpowiedzialności w zakresie przydzielonych im zadań i funkcji. Młodzi instruktorzy wykorzystujący swoją wiedzę i umiejętności na rzecz organizacji oczekują dużej odpowiedzialności i samodzielności w zakresie podjętych zadań (np. organizacji obozu drużyny dla drużynowego). Odpowiedzialność niezbędna im jest do wytyczenia własnych celów i wyboru sposobu ich realizacji związanych z wyznaczonymi zadaniami. Oczekują oni także, iż będą mogli wyrazić własne opinie oraz będą mieli wpływ na podejmowane decyzje, zwłaszcza takie, które wpływają na ich pracę jak i działanie całej organizacji (np. udział w Zjeździe). Dodatkowo liczą na możliwość podjęcia coraz bardziej odpowiedzialnych zadań (np. działania wychowawcze poza drużyną).

Na własnym przykładzie mogę potwierdzić skuteczność takich działań.  Kiedy zostałem Komendantem Chorągwi organizację szkolenia drużynowych zleciłem dwóm instruktorom, którzy właśnie przestali pełnić funkcję drużynowych. W ciągu roku ruszyły pierwsze kursy, po dwóch latach funkcjonował w chorągwi nowy system kształcenia, a po pięciu jeden z instruktorów został szefem CSI.

Mam nadzieję, że niniejszy artykuł przyczyni się do rozpoczęcia w środowiskach instruktorskich debaty na temat wyzwań stojących przed całą organizacją. Istotą tej debaty winno być większe zaangażowanie kadry instruktorskiej w budowanie pozytywnych wzorców osobowych, tak by stały się one fundamentem wychowania nowych pokoleń liderów ZHR.

phm. Maciej Starego HR
ImageByły drużynowy 90 Gdyńskiej Drużyny Harcerzy (1990-1995), były hufcowy Gdyńskiego Hufca Harcerzy „Pasieka", w latach 1997-2000 Komendant Pomorskiej Chorągwi Harcerzy, od 2004 roku Szef Szkoły Instruktorskiej „Ostoja" Pomorskiej Chorągwi Harcerzy.

 

 

 

 

 


Odsłon: 8794

  Bądź pierwszym który skomentuje
RSS komentarzy

Tylko zarejestrowani użytkownicy mogą dodawać komentarze.
Proszę zaloguj się lub zarejestruj.

Powered by AkoComment Tweaked Special Edition v.1.4.2
Polska adaptacja - JoomlaPL.com Team